「【管理職】組織レベル」カテゴリーアーカイブ

ヤル気と行動特性の心理診断テスト(iWAM診断)

■iWAM(アイワム)診断
人のヤル気と行動特性を明らかにする診断テストです。
本診断テストはベルギーで開発され、30年以上の実績を持ち、現在16言語に翻訳され、30カ国で採用されています。
日本語版は、2010年からiWAM プロフェッショナルズを総代理店として販売されています。
当社は日本語版販売開始当初からiWAM診断を実施し、受診されたお客さまへ結果をお伝えし、的確なアドバイスやコンサルテーションが行える資格を備えた認定販売代理店(iWAMマスター)として活動しております。

この診断テストはWeb上で設問に答えることによって30分ほどで完了します。
設問は、例文の言葉遣いを自分にとって「共感度が高い」、あるいは「違和感のない」順番に並べ替えるだけの手軽な方法です。

無意識に普段から行っている「言葉遣い」が自分の認知や行動特性にどのような影響を与えているかが、データで明確になり、日本で行われた診断の標準値に対してどのような位置にあるかを、データで知ることが出来ます。

このデータを活用することによって
・組織に合った人材、辞めないの採用
・適材適所配置
・高パフォーマーの考え方の水平展開(仕事のプロセスで何に意識を向けているかを見える化し共有)
・問題社員の意識改善(物事の捉え方の問題を自覚を促す)
・組織内コミュニケーションの円滑化(他者との違いを認識、個性として認められる⇒ダイバーシティ促進)

などなど
さまざまな成果を上げることができます

また、診断テスト結果から、自分の強みや弱みが「データ」として明らかになるため、当たり前になっている強みを意図的に発揮したり、弱みを課題として捉え直して、成果に結びつける指導のキッカケとすることも出来ます。研修やトレーニングとの親和性もよく、モチベーションを高める研修の自己分析資料として活用することも有用です。

■診断費用(診断・及びレポート作成)  10,000円(1名分、税別)
*レポートを使用したコンサルテーション、研修等は別途料金となります

■診断レポートサンプル
iWAM Professionals HPより

reports-a-2.gif
reports-b-2.gif
reports-c.gif
reports-d.gif

モチベーションマネジメント講演

部下のヤル気を出させたい…多少仕事で辛いことがあってもへこたれない心の強さを持って欲しい…言われなくても、主体的に仕事に取り組んで欲しい…

どうしたら部下のヤル気を引き出せるのか? どうしたら私たちは自分のヤル気を持続させられるのか?

この永遠のテーマに対してヒントをご提供する講演です。

■講演内容

(1)やさしいモチベーション論
 ・心理学、社会学的見地から見た、モチベーション理論についてわかりやすくお話します
 
(2)部下のモチベーションを高めるための 前提や原理原則
 ・リーダーとして部下のモチベーションを高めるためにまず何からすべきか?
 ・全国で1万人超の受講者と向き合ってきてわかったこと
 ・コーチとして経営者と従業員の両方と対話して見えてくることなど
 
(3)職場ですぐ実践できるモチベーションの高め方

    ・相手の話しの聴き方によってどのように関係性とモチベーションが変化するか
    ・相手をヤル気にさせる褒め方、叱り方など

■時間:1時間半〜2時間

No.2コーチング(Captain No.2プログラム)

■概要
経営者・組織のリーダーをサポートする「参謀役」として成長するための支援プログラムです。具体的には組織の業務執行を的確にリードするための意識、考え方、価値観となり、職場で率先垂範し、組織の理念を末端まで浸透させられるようになること、職場で発生する諸問題をクリアするための意思決定が行えるよう、継続的に専属のコーチと一対一でセッションを行うことによって、一人では成し得ないスピードで成果を得るための育成プログラムです。

■対象者
こんな方々に向いています
・経営幹部(社長に次ぐNo.2:将来の経営を担う方)
・管理職の方
・店舗リーダー、サブリーダーの方
・その他部下後輩への指導育成の責任ある立場の方

■目的

  1. 会社の理念・ビジョンを実現するために必要な意識とスキルを持ったリーダーを育て、同じ考え・価値観の人材を採用し、社内で育成できる強い組織をつくる
  2. 仕事を自分事として捉え、率先垂範し部下のお手本になる意識のリーダーを育成する。
  3. 個別指導によって、本人が持つ潜在的なよさ、強みを引き出し、一人ひとり異なる立場や環境に合わせて発揮できるようにする
 
■実施項目の例(対象者の優先順位によって順番が前後することがあります)
1.現状の困り事、課題の明確化と優先順位付け
2.組織の目的、ミッション、理念の自覚
3.自らの役割と課題認識
4.具体的な目標設定
5.実施に当っての困り事(人との関係性におけるもの、内的な心の問題)の解決支援
6.計画の実行に当たっての仕事の優先順位付け、タイムマネジメント
 
■基本的な進め方
  • 導入時に上司とコーチング対象者本人の方からのヒアリングを行い、課題と目標のすり合わせを行います
  • 対象者の方にはiWAM(アイワム)診断を受診頂きます
  • 2週間に1回程度の1対1の対面セッションを3ヶ月行い、育成効果の確認を行います
  • 3ヶ月目以降は、対象者ご本人の状況に応じて1回/月程度のセッションを継続し新しい思考や習慣の定着を図り、職場の課題解決の支援を行います
  • 育成期間中は適宜上司の方への現状・効果の報告を行います

     

メンタルヘルス研修

上位者として、部下のメンタルダウンを防止し、本来メンバーが持っている力を業務で発揮できるようにしていくためのストレスマネジメントの知識と、それを職場で発揮できるようにするための考え方、そして学んだことを職場で実践し、持続的に成果を上げるためのコミュニケーション・スキルを身につけます。
リーダー・マネジャー研修に本研修要素を組み込むことも可能です。

 

■研修の対象者

  • 職場のリーダーとなった
  • 管理職に昇格する
  • 既に部門リーダーを務めているが、メンタルヘルスに関して改めて学び直したい
  • 職場でメンタルダウンやうつ病のメンバーが出てしまった
  • リーダーになったものの部下に思うような指示ができず、自分で抱え込んでしまっている
  • 部下が最近疲れているようだ

 
■研修の目的

  • 上位者の役割と、それを果たす上で必要な意識を確認し、よりよい職場コミュニケーションができるようになる
  • 部下のストレスやメンタルをケア出来る意識と知識を身に着け、職場環境を良好にマネジメントできるようになる

 
■研修の目標

  1. 指導者に必要な意識・役割認識を理解している
  2. メンタルヘルスの基礎知識を学ぶ
  3. 職場で実践するための、コミュニケーションスキルを身に着ける

■研修の効果

  • 上位者必須のストレスマネジメントの知識と実践のための考え方、部下とのコミュニケーションスキルを身につけられる
  • 部下のヤル気を引き出し、勇気付けることによって部下の主体的行動を引き出せる存在になる
  • 組織のメンバーが幸せに働ける職場環境と人間関係をつくれる存在になる

■研修の様子

P1140277.jpg P1140268.jpg mental03.png

■研修の流れ
基本プログラム(半日〜1日)

項目 目的 演習概要
オリエンテーション
  1. 他社の受講者とよく知り合い、緊張を緩和して創造的な学びの場を作ります。
  2. なぜ学ぶのか、どのように学ぶのかを理解させ、研修への参画意識を高めます。
  • アイスブレイク(現状の困り事共有)
  • 研修の方向付け(現状の課題明確化と学ぶ目的の理解)
  • 自らゴール設定をする
上位者に必要な意識
  1. 部下のストレス・マネジメントができるリーダーが持つべき意識を明確にする
  • 自分が部下だった時の体験の振り返り 当時のリーダーの言動から、職場のストレスマネジメントに必要な具体的な言動をグループ共有を通じて整理し自覚する
  • 同時にやってはいけないこと、禁則なども具体化する
ストレスコーピングの基礎
  1. 要員のストレスを緩和するために、自らのストレス傾向とストレスを緩和する方法を学ぶ
  2. 自分の言動が部下にどのように受け止められているかを知ってこれまでの関わりの問題点や今後の課題を明確にする
  • ストレスとは何か
  • それを感じるときに私たちや部下の頭の中で起きていることと、それを作る原因
  • 認知フィルタと、自分のストレス傾向
  • 部下のストレス傾向と対策
リーダーの意識
  1. リーダーとして普段から意識しておかねばならないことを認識し、具体的な行動のイメージを持たせる
  2. リーダーが職場で役割を果たしていくために必要な知識やスキルなどを具体的に認識する
  • 自分が部下だった時の体験の振り返り 当時のリーダーの言動から、理想のリーダーが持つべき意識と具体的な言動をグループ共有を通じて整理し自覚する
  • コミュニケーションゲームで言葉で伝わること、伝わらないことを体感。効果的な指示や指導・育成に必要な意識を自覚する
傾聴のスキル
  1. 部下のストレスを緩和し、信頼を得、関係性をより深め、コミュニケーションの基礎スキルを学び、実践意欲を高める
  2. 体験を通じて傾聴による「癒やしの効果」を確認する
  • 話を最後まで聴くことの効果
  • 聴く姿勢
  • 聴く意識
  • 聴くための実践スキル
質問のスキル
  1. 相手の内面を引き出すための質問法を実践的に学ぶ
  2. 質問を有効に機能させるための関係性と意図を学び、職場ですぐ使えるようにする
  • 深める質問、広げる質問
  • 価値観を明らかにする質問
  • 訊くために必要な意識
  • ストレスケアを意識した質問
褒め方・叱り方
  1. 部下のヤル気を効果的に引き出し、行動を促進するための具体的な方法として、「褒め方」を実践的に学ぶ
  2. 成長を促進するコミュニケーションとして「叱り方」を実践的に学ぶ
  • 効果的な褒め方
  • 叱ると怒るの違い
  • 効果的な叱り方
  • 効果を発揮する指導のタイミング
  • 効果的な指導のために必要な意識
勇気付け
  1. 部下のヤル気と主体的行動を引き出すコミュニケーション手段として効果的な「勇気づけ」について学ぶ
  2. 実践演習で職場で実践できるようにする
  • 「勇気づけ」の効果
  • 部下のモチベーションを高めるマジックワードとそれを使うために必要な意識
  • 実践演習と効果の確認
総括
  1. 研修で学んだことを整理し、自分の課題を明確にしたうえで、直近の目標設定を行い、最初の行動を促進する
  • 研修での学びと気づき、これからの課題、最初の取り組みを「実践の決意」として一人ずつ全受講者の前で発表し、リーダーとしての意識を固め、職場での実践を促進する

 
■受講者のコメント(受講アンケートより)

(製造、40代)
相手の悪いところだけを見ないで、良い所を見るようにし、学んだことを活かして傾聴していきたい。

(製造、40代)
これまでは一方的に自分の考えで判断し、部下の話を最後まで聴かずに話を取ってしまったり、答えを押し付けていたことに気がついた。これでは部下もヤル気が出せるわけがない。最後まで聴いてみないと部下が何を伝えたいのかはわからない。忙しくても仕事の手を止めて、最後まで話を聴くことが結果的に仕事生産性を高めるし、部下のヤル気も高められることがわかった。

(製造、30代)
自分の行動特性やストレス特性のタイプ分析が出来たので、職場では自分と逆のタイプの人の考え方がこれまで理解できず、頭ごなしに叱ったり、否定から入っていたことに気がついた。これからは自分と違う考え方も尊重し、まず最後まで話を聴くことから始めたい。

(製造、50代)
同じ状況であってもストレスの感じた方は人によって全く違うということを学んだ。これからは相手の話の先取りをしたり、断定的に話すのを止める。部下の話を聴いて解決法を指示するのではなく、相手に考えさせ、引き出すことをしていきたい。

(製造、40代)
同じ情報を受け取っても人によって解釈が異なることを知った。これまでは自分の考えが正しいという前提でそれを部下に押し付けていたことがわかった。人と接するときはいろいろな角度から見るようにする。上位者の役割を意識し、職場環境を少しでもよくしていきたい。

(経営者、40代)
これまで話の聴き方が不十分であったり、伝え方が相手のことをよく考えずにワンパターンであったり反省することが多くあった気付きの多い研修でした。、まず自分が実践し。幹部同士で実践しあい、全従業員に広げ、気持ちのよい会社にしていきたい。

 

リーダー、マネージャー研修

部門のリーダーとして、部下のヤル気を引き出し、持続的に成果を上げられるリーダー、管理職者となるための研修です。人の上に立ち指導育成するための意識と考え方、それらを支えるこれまでとは異なる価値観を身につけます。そして学んだことを職場で実践し、持続的に成果を上げるためのコミュニケーション・スキルを身につけます。
 
■研修の対象者
こんな方々に向いている内容です

  • 職場のリーダーとなった
  • 管理職に昇格する
  • 既に部門リーダーを務めているが、改めて学び直したい
  • 管理職としての実績があるが、一方で人を育てるのが不得意
  • リーダーになったものの率先垂範できていない
  • 部下からの信頼が充分得られていない

 
■研修の目的

  • 仕事を自分事として捉え、率先垂範できる姿勢を作る
  • リーダーとしての自己認識を作り、部下を育成・指導できる人材となる

 
■研修の目標

  1. 担当職との立場、意識の違いを認識し、リーダーに必要な意識と考え方、価値観を理解している
  2. 会社の方針を理解し、自分事として仕事に取り組む意識になり、部門のリーダーとして部下に率先垂範する意識になっている
  3. 部下のヤル気と能力を引き出し、成長させ、成果を上げるためのコミュニケーションができるようになっている

■研修の効果

  • 同じ立場、役割の受講者同士の情報交換や育成のアイディア共有ができる。同時に会社が求める方向性の中で、自分の組織をあるべき姿へとリードするための前向きな意識と思考を身につける
  • リーダーに必要な利他的な考え方や価値観を具体的に学び、リーダーに相応しい意識になる
  • 部下のヤル気を引き出し、強みを活かして成果を上げ続けられる存在になる
  • 組織のメンバーが幸せに働ける職場環境と人間関係をつくれる存在になる

■研修の様子

reader01.jpg reader02.jpg reader03.jpg

■研修の流れ
基本プログラム(1日〜2日)

項目 目的 演習概要
オリエンテーション
  1. 他社の受講者とよく知り合い、緊張を緩和して創造的な学びの場を作ります。
  2. なぜ学ぶのか、どのように学ぶのかを理解させ、研修への参画意識を高めます。
  • アイスブレイク
  • 研修の方向付け(学ぶ目的の理解)
  • 自らゴール設定をする
理想の組織
  1. 要員に組織が進む方向性や将来のビジョンを示せるようになるための思考法を習得する
  • 自分が統括する組織の理想像をイメージさせるグループディスカッション
  • 現状の問題解決方法を吟味するよりも、理想のありたい姿を明確にし、そこへアプローチするには、どのような方法が考えられるかというマネジメントに必要な未来発想の逆算思考の考え方を体感的に付与する
リーダーの役割
  1. 担当職との役割や意識の違いを再認識させ、リーダーとして活動するために知っておかねばならないことを理解する
  2. 会社のが目指す方向性の中でリーダーはどのような役割を期待されているのか、具体的にどういうことをするのがよいのかをグループワークで明確化し、次のセッションの「意識」につなげる
  • 理想の組織をマネジメントする理想のリーダー像をイメージさせ、目指す方向を確定するグループディスカッション(テーマ例:理想のリーダーとは?)
  • ディスカッションの成果を振り返り(自らが目指していく成長の方向を自覚)
  • 講師による講義(リーダーに必要な行動様式:率先垂範の理解)
リーダーの意識
  1. リーダーとして普段から意識しておかねばならないことを認識し、具体的な行動のイメージを持たせる
  2. リーダーが職場で役割を果たしていくために必要な知識やスキルなどを具体的に認識する
  • 自分が部下だった時の体験の振り返り 当時のリーダーの言動から、理想のリーダーが持つべき意識と具体的な言動をグループ共有を通じて整理し自覚する
  • コミュニケーションゲームで言葉で伝わること、伝わらないことを体感。効果的な指示や指導・育成に必要な意識を自覚する
傾聴のスキル
  1. 部下から信頼を得、関係性をより深め、目的・目標を共有するチームを作るために必要な、コミュニケーションの基礎スキルを学び、実践意欲を高める
  • 聴く姿勢
  • 聴く意識
  • 聴くための実践スキル
質問のスキル
  1. 相手の内面を引き出すための質問法を実践的に学び職場ですぐ使えるようにする。相手の動機の元がどこにあるのかを引き出せるようになり、相互理解を深める
  • 深める質問、広げる質問
  • 価値観を明らかにする質問
  • 訊くために必要な意識
効果的な指示
  1. 部下のヤル気と主体的な行動を引き出すための効果的な指示のコツと意識を学んで、職場で実践できるようにする。同時に今までのやり方でなぜ伝わらなかったのかも理解させ、今後の職場での実践意欲を高める
  • これまではどうして伝わらなかったのか?
  • 認知パターンとストレスの関係
  • 部下のやる気を高める指示
  • 部下の育成を促進する指示
効果的な指導
  1. 部下を効果的に指導し、育成するために必要なフィードバックの方法を学んで、職場で実践できるようにする
  • 効果的な褒め方
  • 叱ると怒るの違い
  • 効果的な叱り方
  • 効果を発揮する指導のタイミング
  • 効果的な指導のために必要な意識
総括
  1. 研修で学んだことを整理し、自分の課題を明確にしたうえで、直近の目標設定を行い、最初の行動を促進する。
  • 研修での学びと気づき、これからの課題、最初の取り組みを「実践の決意」として一人ずつ全受講者の前で発表し、リーダーとしての意識を固め、職場での実践を促進する

 
■受講者のコメント(受講アンケートより)

(製造、40代)
本研修にて、管理職としてまずは人格形成(徳)が大事であるということがわかりました。これからは部門のリーダーとして個人的な感情や決め付けをしないように心がけます。会社のために役に立つことは何かを常に考え、自分のレベルで出来るブレのない「決心と決断」をする。そのための判断基準を明確に持ち部下と共有していく。グループ員に感謝し、能力を引き出せるよう、「部下に仕える」ような気持ちを持って接していくことを心がける。次回の賞与面談に今回の研修で得られたことを活かして部下と向かい合いたい。そして、ミーティングのみならず、常日頃から何か当たり前のことで会話をすることからもう一度始めたい。

(製造、40代)
理想の上司のあり方について書きだしたところはっとしました。果たして自分は理想の上司になっているのか?理想の上司は部下の話をよく聴くとか、部下の成長を願って本気で叱るとかを上げましたが、自分はそれをやっていたのかどうか…部下に仕事を丸投げするのではなく、プロセスを管理する意識で報連相の指導をしていこうと感じました

(製造、30代)
責任者として仕事の指示を出す際に、相手の立場に立って考え、行動しやすい様に効果的に相手に伝える工夫や表現方法を意識していきたいと思いました。また、仕事が忙しいときに、連絡・報告を受ける際に話しやすい姿勢を取り、快適に仕事ができる職場環境づくりをしていきたいと思います。

(製造、40代)
考え方がスキルより重要、部下に対する対応の仕方、部下指導に当っては、管理職の立場を充分理解する必要性を学びました。特に、自分がこれまで受けてきたことの中にも答えがあったことに気付くことが出来ました。部下に対する対応の仕方はもちろん、話を聴く姿勢から見直していこうと思います。

(金融、40代
間違った指導法をやっていたことに気づいた。部下からの意見を「聴く」という大切さを学びました。これまでは部下を「怒る」だけで「伸ばす」という発想がなかった。一方的にこちらの意見を主張するのを止める。部下の欠点を突くことが多かったため、長所を伸ばす方向に変える。これまで部下に冷たい感じで接していた。これからは愛情を持って接する。

(製造、40代)
今まで一方的に話すことが多くあったと感じます。時間がない時、忙しい時でも相手の話を充分に聴くことが大切、傾聴することが大切であると感じました。年をとるにつれ、自己中心的ですぐに結論づけて指導しているなと感じました。意見を聴き、考えさせることの教育が大切であると、改めて感じました。

(製造、30代)
成果を出すためには指示を出す方の持って行き方次第。1にも2にも思いやり(利他)の気持ちで接することが大切。利他のつもりがつい利己になっているところがあったと思います。叱り方・褒め方を思い切って変えてみようと思います。今後は、課題の解決・改善方法を明確にしないまま、まずダメ出しだけをすること、話を最後まで聴かず、答えを先に言ってしまうことを止めます。

(サービス、30代)
研修を受けてみて、自己を客観的に見ることの大切さ、数年先の目標を常に考えていれば、次に自分が何をすべきかということが分かるということに気付きました。まず自分だけでするのではなくて、部署内でそれぞれの目標をお互いに共有して、それを常に確認したり、フォローしたりしながら、お互い目標を目指していって達成するっていうことをしたいと思います。