月別アーカイブ: 2009年11月

【No.2育成】学んだことをすぐに人に教えたくなる魔法

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

皆さんは、新しいものを学んだときに、それをどうやって自分のものにしているでしょうか?

本やテキストを読み直す?

そうですね。
小学校時代に、親や先生からしきりに「復習しなさい、復習が大事!」と言われてきましたよね?

でも、多くの方々はどれくらい素直に復習したでしょうか?

私は、あまりしませんでした。いや、ほとんど…かも(笑)

しかし、最近は勤めてするようにしています。

なぜなら、復習することが、脳に新しい情報を定着させるのに、とても効果があることを知ったからです。

アメリカの視聴覚学者、エドガー・デールは、視聴覚教育の研究を通じて、人が新しいことを学んだとき、その振り返り方法と脳への定着率を以下のようにまとめたそうです。

(テキストなどを)読む・・・10%

(音声として)聞く  ・・・20%

(画として)見る ・・・30%

(DVDなどで)視聴する・・・50%

(自分で)言うor書く ・・・70%

(人に)教える・・・90%

おそらく、小学校の頃、復習していた方法は、読むだけだったかもしれません。それでは10%くらいしか定着していなかったということ…
これを知ったとき、「もっと早く知っていれば!」、と心の底から思いました(笑)

私の人生を振り返り改めて思い出すと、高校時代の英語の勉強の仕方で自分でテキストを読んだ声を録音し、それを聴きながら勉強するという方法を、思いつきながらやってみたことがあります。
それまで70点台くらいだった点数が勉強法を変えてから急に点数があがり、毎回100点に近い点数が取れるようになったことがあります。
当時は、どうやって勉強したらよいのかわからず、試行錯誤の一つだったのですが、エドガー・デールの学習の法則を見ると、なるほどな、という結果でした。
悔やまれるのは、その勉強方法を他の教科に水平展開しなかったということです(笑)

私の昔話は、これくらいにしましょう。

私はコーチングのオプションとしてお客様から研修の要請を頂くことがしばしばあります。
このときに大切にしているのは、エドガー・デールの研究で明らかになったように、「自分で学んだことを自分の言葉で喋ったり、メモしたり、それを人に教える」というプロセスです。

研修を受けた幹部職の方々からは、「これはいい、これと同じ内容で、一般社員にも研修して欲しい」というありがたいお声をいただきます。
しかし、それをお受けすることは基本的にはありません。
なぜなら、研修を受けられた幹部職の方々が、部下の方々に「自ら教える」ということが、新しい学びを脳に定着させ、意識を変化させ、新しい習慣を身につけていく一番よい方法だとわかっているからです。

それが、お客様の社員教育コストの負担を減らすと同時に、一次教育の効果を定着させることにもつながるからです。

ただし、研修で使った資料を使ってもらい、対象者層によって表現を適切に変更したり、内容にモディファイを加えるお手伝いはします。教える幹部職の方々は、研修の専門家ではありませんから、「何を教えるか」だけではなく「どうやって教えるか」についてもアドバイスをして、研修の効果が更に高まるようにするわけです。

特に、「人に教える」ということは、自分で理解していないと教えることが出来ません。準備の段階で自然と学びの振り返りが行われ、情報が整理されて理解が深まっていきます。そして、人に教えなければいけないわけですから、理解が足りないところは、改めて調べるなどの行動が教える側に自然に起こります。

つまり、人に教えるというプロセスを通じて、「教わる側」だけでなく、「教える側」も成長するわけです。

教わっただけでは、それは頭で理解した状態。人に教えるプロセスを通じ、頭の知識は、腹に落ち実体験と結びついて「体でわかる」状態に変化していきます。知識が実体験に結びつくことがとても大切で、これは部外者の私が教えるより、先輩の方々の実体験に結びついたたとえ話などを聴くほうが、一般社員の方々にとってはよほどためになるのです。

このブログを読んでくださっている経営者の方々は、みな人材育成に熱心な方ばかりだと思います。
外部研修に社員の方々を派遣される機会も多いことでしょう。その効果をより高める一番簡単な方法は、受講した人にその研修の報告会をやってもらい、学びをより多くの社員の方々と共有することです。

嫌がる人もいると思います。そのときには、「人に教えると頭に90%残る」のだ、というエドガー・デールの学習の法則を教えてあげるとよいでしょう。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】人材育成の目的は?

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

私は組織に経営者に近い意識を持ったNo.2の育成支援をお手伝いしています。
これによって、その会社の社員の皆さんの意識が変化し、経営者の方々が目指す理想が実現するお手伝いができるからです。
そして、このお手伝いをするプロセスで、社員の皆さんが自分の役割に気付き、自分の得意なことで世の中の役に立っていることを実感でき、楽しみながら幸せに働けるようになるからです。

おかげざまで、研修や講演であちこちからお声掛けを頂くようになり、忙しく全国を飛び回るようになってきました。
最近の思いは、もっと地元にいるようにして、地元企業のお手伝いがしたいと思っています。そして、栃木のみならず北関東から地域を元気にし、日本全国を元気に、そして世界にその勢いを発信していくような会社を何社も出していくのが夢です。

そのキーマンが組織のNo.2だと信じているから、No.2育成に特化しているわけです。

中小企業の経営者の方には、「自分自身が経営理念そのもの」である方が大勢いらっしゃいます。特に自分の代で創業された社長さんは、まず「夢」があり、それを現実化するために自分の好きで得意なことを事業にし、それが拡大するにしたがって人の手を借りて会社を大きくしてきたはずです。
会社が大きくなるにつれて、創業当初、理念を共有したパートナーの下に部下が増えていくのですが、目の前の仕事をこなすことで一生懸命になっているうち、自分の思いと部下の思いにズレがあったり、自分の理念が必ずしも社内全体に共有されていないことに気付くこともあるかもしれません。

多くの場合、指示命令で人を動かして対処したり、躾けや教育で社員の行動を理想に近づけていこうとしますが、なかなか思うようには行きません。
一生懸命な経営者の方々ほど思い通りにいかずに悩むし、本気で自分の思いを部下に伝えたくても、それが思うように伝わらずに凹んでしまう…

そんな困りごとのある方が、私のところに相談にこられます。

多くの場合、自分のすぐ下のいわば参謀役に当たる人たちの意識が変わらないことに手を焼いています。No.2の人たちは基本的には仕事は出来ますから、その部分であれこれ口出しする必要はありません。
このような経営者方々が気にしているのは、お客さまに対して何をするかではなく、どのようなあり方でお客さまに接するかの方です。そして、部下に何を教えるかより、どのように部下を育てるかを重視しておられます。

そのようなご相談を受けたときに、私が第一に申し上げることは、

「No.2の方をどれくらい信頼していますか?」

ということです。

ほとんどの方は、なぜ信頼できないのかということをあれこれ話し始めます(笑)。
一通り、そのお話し(大概はグチですが…それを聴くのも私の役割)をお聴きして、こう質問します。

「もし、あなたが部下の立場だったら、信頼してくれない上司をどれくらい信頼できそうですか?」

必ずしもこの質問には答えを求めません。
皆さん、この瞬間にお気づきになられますし、同じ答えを出されますから。

そして、このようにお願いします。

「本当に部下を育てたかったら、まず自分から変わることが大切だというのはご存知ですよね。これを約束してくださいますか?」と。

これがCAPTAIN No.2のコーチングのエントリーです。

もし、これに同意して下さらない社長さんだとしたら、他の人材育成コンサルタントを探すようにお勧めします。
私が定期的にコーチングすることで、部下の方々の意識や行動は変化しますが、最終的にトップの方の意識、すなわち部下の方々への信頼の度合いが部下の成長を左右します。部下が社長のよいところを見て、成長し続けようとしても、社長が部下を信頼していなかったら、あるいはそれが条件付の信頼だったとしたら、それが部下の成長のフタになってしまうからです。

なので、「育成は任せる」と丸投げにするような方からのお仕事の依頼はお断りしています。
どんなふうに部下を育てていきたいのか、その方向性を明らかにすることがコーチングをはじめる前にとても大切なのです。
まだ明確になっていないとすれば、社長と何度も面談して、まだ気付いていない「部下育成の方向性」を引き出して明確にしていくのも私の役割です。
なので、このプロセスを面倒くさがる方も、上手くいかないことがわかっているので、他を当たってもらうようにしています。

まずは、自分の会社をどのようにしていきたいのか、そのために部下をどんなふうに育てたいのか、そして、部下にはどのように働いて欲しいのか…
これらが明確になっていて、ブレないことが大切です。

以下の質問文を参考に皆さんがどのように部下を育てていきたいのかを、ぜひ、ノートに書き出してみてください。

1.あなたは、なんのために部下を育てたいのですか?

2.(質問1の答え)が大事なのは、なぜですか?

3.(質問2の答え)が大事なのは、なぜですか?

4.(質問3の答え)が大事なのは、なぜですか?

5.(質問4の答え)は、あなたの会社の目的とどれくらい通じていますか?

もし、質問4の答えが、あなたの会社の目的や理念とかけ離れていたら、もう一度原点に帰って人材育成の目的を考え直したほうがよいかもしれません。

ご相談はCAPTAIN No.2へ。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【QOLを高める】写真で成長する自分

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

昨日は、新しい宣材用の写真撮影に行ってきました。
このところ出張続きで2ヶ月間散髪に行っていません。
午前中散髪して、午後からスターブランドのコンサルを受け、その足で撮影に向かうというタイトスケジュールでした(笑)

朝一で調髪してもらったのは、このところお世話になっているAirs Hair and Makeの平出さん。
平出さんとは倫理法人会で知り合い、盛和塾で一緒に学んでいる仲でもあります。
当日してもらったシャンプーとマッサージがとても気持ちよく、気を失いかけました(笑)

午後はスターブランドの村尾さんに、コンサル指導を受け、今後の事業の方向性について協議。
村尾さんとのセッションではいつもながら、思いもよらないアイディアが出てきて驚かされます。
当日は私の迷いについて村尾さんが的確に指摘して下さって、おかげで頭が整理できました。

そして写真撮影に移動。
今回お世話になったのは、武蔵小山の清水博孝写真事務所の清水さんとヘアメイクアップサロンWallの大橋さんです。
清水さんは、有名芸能人の写真撮影や自動車広告の撮影の第一人者で、大橋さんは、篤姫に出ていらっしゃった超有名女優さんのヘアメイクも手がける方。
村尾さんのディレクションで、イメージを決め、衣装を選んでいきます。

今回は二回着替えをし、3つの異なるイメージで撮影しました。

このような写真を撮ってもらうようになったのは、3年ほど前からです。
一回に撮る写真の枚数は数百枚に及びます。
今回も終わってみて3時間半ほどが過ぎていました。
その間に撮った写真は600枚弱!
清水さんの1/1000秒を捉える技も写真で目の当たりにしました。(乞うご期待)


最初は緊張。


顔の体操中(笑)


仕上がりのチェック中


どうですか?

このようなプロの方々による撮影は時間も費用もかかりますが、私は投資だと考えています。
投資ですから、リターンがあります。
自分自身の一番いい表情を引き出してもらい、そして、なりたい自分をイメージし、その自分になりきる。
写真の中でそれを固定することで、「なりたい自分になっている自分」をいつも客観的にイメージすることができるようになります。
すると、不思議なもので、徐々にそのなりたかった自分になっていくようなのです。

写真を毎年変えるのは、そのなりたい自分に向かって自分が変化していくために、1年たつと「違う人」のようになってしまうからです。
以前撮った写真も当時の自分としてはめちゃくちゃカッコよく撮っていただけているのですが、一年経つと、「実物の方がイイ!」と言われるようになってしまうのです(本当!)。

なので、毎年撮り直すわけです。
欲を言えば、シーズン毎に衣装を変えて撮りたいのですが、これは次ぎのステップの目標ですね。

経営者の方々にとって、会社案内やHP、写真入りの名刺など、顔を露出する機会はけっこうあるものです。
このような写真には、ぜひコストを掛けられるのがいいと思います。
時間とお金を掛けただけのイメージが発信できるようになります。

私もその効果を感じている一人です。
自分のセルフイメージが高まり、仕事のヤル気もアップしますよ。
写真で成果がついてくる、ということです。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。
それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【コーチング】ハイパフォーマーたちの共通点(その2)

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

(前回からの続き)

ハイパフォーマーと反対の意識で仕事に取り組んで高い実績を上げている方にも、ときにはお目にかかることがあります。
そのような方々に共通していることがあるのです。

そのような方々は、おしなべて仕事が辛そうです。
辛い仕事をガマンして、自分と戦いながら仕事をしている感じです。頭だけで仕事をしている感じ。
それに対して、「仕事の意識は外向きで、そのできばえの評価意識は内向き」のハイパフォーマーの方々は、仕事を心から楽しんで、結果として高い成果を上げています。

楽しんで仕事をやる人と、辛いのをガマンしながら仕事をする人では、どちらが成果を上げ続けられそうでしょうか?
答えは明白ですね。

彼らは、どうして仕事を心から楽しむことができるのでしょう?

このような方々に共通しているのは、自分が何が好きで得意なのかをよく知っていることです。そして、彼らはその自分が好きで得意なことを仕事にしています。
それに対して、大勢の人たちは、自分に何ができるかで仕事を選んでいるように見えます。以前の私自身がそうでした。
ですから、以前取り組んでいた能力開発も弱点を補強するものが主で、自分がやりたいこと、好きなことに磨きを掛けるというものではありませんでした。
それだと自分が出来ないことに常に意識が向いているので、どうしても気持ちも重くなるし、自分のスキルを人と比べてしまいます。自分よりスキルが上の人はいくらでもいますから、やってもやっても足りない部分が出てくる。何のために能力開発しているのか、目的を見失ってしまうことも、今思えばありました。

だから、「何が出来るのか」、ではなく、「何をやりたいのか」、を考え抜いて自分の仕事を決め、それには自分の「好きで得意なこと」を生かすことが楽しみながら仕事をして、成果を上げ続けるためには大切です。
しかし、誰もが得意なことばかりではありませんよね。高い業績を上げ続けている人のもう一つの特徴は、自分が得意でないことも良く知っていて、必要なことは自分よりその分野で能力のある人に大胆に任せることができることです。だから、自分が得意なことに集中できる。

本当に成功している人は、心から仕事を楽しんでいます。
先日ブログで紹介した、Matsui Nursery Inc.のAndy 松井社長は、「100歳まで仕事する」と公言していらっしゃいますし、働ける間は仕事をするのが当たり前、という感じでした。

私自身、今はリタイヤする日を考えることはありません。出来る限り長い間楽しみながら、より多くの人たちと関わって、仕事をしていきたいと思えるようになりました。それに気付けたこと、そのような仕事に出会えたことが、今はとても幸せです。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【コーチング】ハイパフォーマーたちの共通点(その1)

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

月曜日から、先週に引き続き名古屋にきています。
4日間、お客さまの研修所に泊り込んでの研修です。

私は年間1,500人以上の方々とお目にかかります。
その中には、仕事でとても高い業績を上げている方がいらっしゃいます。
仕事柄、そのような方々を注意深く観察するうち、ある共通点を発見しました。

これは業種や立場を問わず、高いパフォーマンスを上げ続けている方々に共通するポイントです。

1.どんなときも相手の立場でモノを考える力がある
2.自分の仕事に対して、自己評価の視点を持っている

説明しましょう。

1は、仕事に取り組む意識が常に外を向いているのです。
多くの人、いや私たち人間はどうしても自分の目の前の問題に意識を向けてしまい、それを解決しようとします。
ハイパフォーマーの方々は、目の前の問題に意識を奪われず、本質的な問題を見失わない冷静さを持っています。
一方で、自分が何のために仕事をするのかを明確にわかっていて、仕事にむかいあう姿勢はきわめて情熱的です。
皆さん、ハートは熱いのですが、頭は冷静という感じです。

だからなのでしょう。このような人たちは、もしかしたらお客さま自身も気付いていないような欲求を引き出して、
それを現実化させるためのサポートができるのです。
ですから、このような方々と仕事で関わった人たちはみな感動し、このような方々を自分の大切な人に紹介します。
このような方々を紹介してくださる方は、人のつながりを大切にしている方ばかりですから、「あの人からの紹介ならば」と営業をする苦労もなく、仕事がつながっていきます。

2は、自分の仕事のできばえは、自分が納得するかどうかが大事で、人からどう評価されるかが一番ではないということ。
自分の仕事がどのように評価されるかを気にしながら仕事をしていないので、常に自分らしさを追求でき、いつも全力で仕事に取り組みます。
このような方々は、自己責任の視点を持っています。もしお客さまに喜んでもらえなければ、自分の仕事のやり方に問題があると反省してやり方を改善していくので、
いつまでも自分の仕事に慢心することなく、成長し続けることができるわけです。
このような方々は好奇心にあふれ、勉強熱心です。

つまり、仕事の意識は外向きで、そのできばえの評価意識は内向きです。

反対に、人並の業績でとどまってしまう人の特徴もわかっているので、これも記しておきましょう。

このような人たちは、相手の立場でモノを考えようとはしますが、実際の仕事の場面では自分の立場から離れられず、自己都合で仕事をしています。
仕事の意識が「内向き」なのです。
そして、上司やお客さまの評価で自分の仕事のできばえを判断します。ですから、お客さまが満足してくれるなら、上司が納得してくれるなら、この程度でやめておこう、という発想になり、全力で仕事に取り組むことをしません。もし、お客さまが満足してくれなかったり、上司が評価してくれないとしたら、それは「相手が悪い」と考えたり、「環境のせい」にしたりします。このため、進歩がありません。

仕事の意識は内向きで、そのできばえ評価の意識は外向きなのです。

(つづく)

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。
それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明

【QOLを高める】相手を思いやることば

みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

昨日は名古屋に出張でした。今、名古屋から東京に向かう新幹線の中でブログを書いています。

名古屋出張の目的は、中部北陸地区塾長例会に参加すること。
稲盛塾長から直接薫陶を受けられる限られた機会です。
なんと875名もの経営者の方々が全国から集まりました。

今日は新幹線に乗車して、ハッとさせられたことがあります。
前の席に座られたのは、品のいい感じの初老の方。
周りに漂わせている空気の違いを感じたのですが、
その方が自分の席に着席するときに、後ろを向いて、

「少し椅子を倒させて下さい」

と、丁寧に私に声掛けされました。

それに対して、

「ええ、どうぞ」

と応えたのですが、予想外のことだったので笑顔で応える余裕がありませんでした。

そして、気づきました。
自分はそんなことをしているだろうか?
高速バスなんかだったら確かにしていたけど、
もっと座席が窮屈な飛行機だったらどうか?

体はベルトで固定されているし、後ろを振り返って一声かける、なんていうことはやっていなかったなぁ…と。

私は出張であちこち出かけることが多いので、移動時間は仕事の時間です。
PCで文書を作成しているか、企画に関する本を読んでいるか、それをメモにまとめているか…などで、
車内や機内で寝るということはありません。
電話もかかってこないし、静かで自分と向き合って集中できるよい時間だからです。

しかし、考えました。
PCを使っているときは、かすかではありますがキーボードやマウスを操作する「音」がします。
この、かすかな音が、周りの人に不快感を与えていないかどうか。

走行音がしますから、かすかな音は関係ないと思い込んでいましたが、実際には違います。
昨日、名古屋に向かう新幹線の中で、後ろの席の方が小声だったのですが、ずっと仕事の電話をしていました。
内容も聞き取れないほどなので、周囲に気を遣っていることは間違いないのですが、やはり静かな場を乱していました。

私も、いまブログを書きながら、キーボードを打つ音が周りの場を乱していないか、とても気になります。
ですから、できるだけ音を立てないように打っています。そうしたら、リターンキーを押す音がほかのキーを打つより大きいことにも気づきました。

自分が周囲にどんな影響を与えているか、常にそれを意識するのも「利他の心」。稲盛塾長の教えにつながることでした。

日常のちょっとしたことにも意識を向けられる「心の余裕」を持つことが、周りの人への思いやりの心につながって、
「少し椅子を倒させて下さい」というような言葉が自然に出るようになるのでしょう。
その方の言葉の響きは、とても心地よく、言いなれた感じを受け取りました。
そこから、こういう声掛けをするのが当たり前の方なのだということも伝わってきます。

だから頭で考えるだけではなく、実際に口に出してみる。一回や二回ではなく、いつでもやる。
そういうことが大切だと気付かされる出来事でした。

人にとって大切なことを、また一つ学べたような気がします。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明