月別アーカイブ: 2009年3月

【コーチング】侍ジャパン イチローの力を引き出した原監督の一言

 みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

WBCではイチローは不調といわれました。優勝後の記者会見でもイチロー本人が辛く苦しい戦いだったと認めています。
しかし、決勝の韓国戦で見事に決勝点の2点につながるセンター前のタイムリーヒットを放ちました。まさにイチローらしさが復活したその瞬間、私はその場面を感動とともに見ていました。

苦しんでいたイチロー、あれほど強い男が心が折れそうだったと認めました。チームリーダーとして、そして日本国民からの期待を一身に受け止め、それに応えられない自分に向かいあって、もしかしたら自分自身とも戦っていたのかもしれません。
インタビューで弱音を吐くシーンなんて一度も見せたことはなかったのに、悩み苦しむイチローがいました。

そんなイチローの本来の調子を引き出したのは、やはり原監督でした。

「もうバントはしなくていい」

「おれはイチローが見たい」

そう勇気付けた原監督の言葉がイチローらしさを引き出し、本来の自分らしさをとりもどしたイチローは、チームメンバーの意識を引き上げていきました。

ここに、組織のリーダー、No.2がチームの実力を引き出すための素晴らしい関係性が見て取れます。

それは原監督を含め、チームメンバーが横の関係でつながっているということです。縦で管理する関係ではありません。その関係性は、互いが助け合うパートナーシップと言うことができるかもしれません。
原監督はイチローと同じ目線で、自分もイチローのパートナーの一人であるという意識でいられたから、「おれはイチローが見たい」とイチローを勇気付けることができた。

もし、これが縦の関係で、「お前にに期待してるぞ」とか、「頑張れよ」などと励ましていたら、きっとそれに応えようとするあまりイチローの苦悩はもっと深くなり、あのような結果にはつながらなかったと思います。

「励ます」のでなく、「褒める」のでもなく「おだてる」のでもない。

「勇気付ける」のです。

このように横の関係で、メンバーを勇気付けることができるのは、相互に全幅の信頼関係があることが条件です。
昨日のブログで紹介したのは、信頼関係をこれから作る組織に必要な最初のステップ。いきなり横から目線になろうとして、部下を勇気付ける言葉だけをまねて声掛けしてもダメ。「部下は突然どうしたの?」と混乱します。その前に部下を信じきっていないリーダーは横目線で部下と関わるなんていう気持ちになれません。順序があるわけです。

きっと原監督は、こういうことを経験を通じてご存知で、WBCのチームを編成したときから、横のかかわりを意識されていたのかもしれません。また、チームメンバーと原監督とのこの関係性は、WBCに向け編制された侍ジャパンチームだったから、短期にこのような関係がつくれたのでしょう。

すでに関係性が出来上がった組織であっても、ステップを踏むことで、徐々に互いの関係性を変えていくことはできます。
まずは、リーダーがメンバーを信頼すること。それが最初のステップであることには変わりがありません。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明

【コーチング】自立型社員を育てる最初のステップ

 みなさん、こんにちは。

No.2育成専門コーチの浅見広明です。

「自立型人材を育てたい」

多くの会社の経営者の方が感じていらっしゃることだと思います。
「自立型人材」とは「自分の頭で考えて、会社の方針に沿って行動し、成果を上げていける人材」のことです。
つまり、自立型人材だけで構成されている組織は、リーダーはあれこれ指示を出す必要はなくなり、本来取り組むべき仕事に集中できます。つまり組織が向かうべき未来をしっかり見据えて舵取りができるようになるので、世の中の変化を先取りして感じ取ることができ、環境変化にも楽に対応していけるのです。

一方で、多くのの会社では、指示しないと人が動かない。
自立型人材の育成を目指しているのに、それはなぜ?

一番の原因は、組織の中に相互の信頼感が充分でないことだと私は思っています。
そんな組織では、上司が部下の能力や可能性を信じていないから、ついあれこれ細かいところまで指示してしまう。同時に、あれをやってはいけない、こうしてはいけない、と禁止の命令が多くなります。

現実の仕事について一番よく知っているのは、やはり現場に近い部下の人たちです。仕事を効率的にやる工夫やアイディアは現場から出てきます。

上司が部下を信頼していない組織では、部下が指示と違うことをやろうとすると、その価値や工夫の背景を聞かないまま「禁止」されてしまう。だから、せっかくのアイディアが生かされず、せっかくの現場のヤル気が失われてしまいます。おまけに、工夫を仕事に活かそうとしても勝手なことをするなと叱られるから、「言われたことだけをやろう」という空気が生まれます。上司から見ると、自立的に行動して欲しいのに、言われたことしかしない。だから、今まで以上に厳しく指示命令で動かそうとしてしまう…

多くの組織でこの悪いサイクルが見事に回ってしまっているのを見てきました。

本当は自立型の部下を育てたいのに、リーダーが部下を信頼しないために、自立型社員の反対の「指示待型社員」が生まれていたのです。

私自身も社員研修で「自立型社員」になる大切さを若い人たちに伝えていますが、それだけでは十分ではなかったのです。組織に本当の自立型社員を育てるには、上司の人たちにもわかってもらう必要があります。それは「部下たちは自律的に行動する力を本来備えている」ということを心から信じる、ということなのです。

組織の中に相互に信頼感を作るのが先です。
人から信頼を得るには、まずコチラ側から相手を全面的に信頼しなければなりません。自分が相手を信頼しなくて自分を先に信頼してもらおうなんて、そんなウマイ話しはありません(笑)

知っているはずなのに、多くのリーダーの方々がこれをやろうとします。
まず、部下を無条件に信頼してみましょう。

クライアントさんの多くから「そんなのムリ」、「出来ない」という声が必ず出ます(笑)
そのときに、私がお願いすることがあります。
それは3つのステップで上司の方の意識を変えるトレーニングです。

「部下の方のよいところを探して、それを認めて下さい」
これが最初のトレーニングです。どうしても悪いところ、充分でないところに目がいきます。そしてつい厳しい言い方で注意してしまうのです。それが普通です。やってはいけないことはその場で注意しなければなりませんが、日常、部下の方をよ~く観察し、その人なりのよいところを見つけて、それを認めてください。

これが出来るようになったら、次のトレーニングは、「気付いた部下のよいところを、さりげなく褒める」ということです。お世辞ではいけませんよ。心から認めたことを、「これいいね!」と褒めるのです。

そして、次は、部下に「ありがとう」と感謝を日常的に伝えるクセをつけてもらいます。これは、上手く仕事をやってのけてくれたときだけにお礼を言うのではなくて、「毎日一生懸命仕事をしてくれてありがとう」というように、当たり前のことをしてくれたときに感謝の言葉を伝えるのです。
同時に、必要があったら、部下に躊躇せず「ごめんね」と謝ることも行って下さい。

この3つのトレーニングをやって、リーダーの方が無意識のうちにそれらができるようになるころには、組織の上司部下の信頼関係の質が変わっているはずです。

これが私が考える自立型人材を育てる最初のステップです。
まだまだ先のステップがあります。じっくり一緒に考えていきましょう。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

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そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】侍ジャパンチーム優勝おめでとう!~チームメンバーの関係性とそれが生む結果~

 みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

WBCの侍ジャパンチーム優勝おめでとうございます。
2連覇の嬉しさもさることながら、今回は文句なしの優勝ですね。

昨日、出張先から事務所に戻ってきてテレビをぷちっとつけたら、ちょうど9回ウラの日本の攻撃でした。
一番ワクワクするところを生で見られてよかったです。

イチローが伝説を作りました。土壇場で後がないという状況の中で、彼の集中力を発揮させてくれたものはなんだったのか?(神が降りてきた、と言ってはいましたが)
もちろん、イチロー本人の力もさることながら、チームメンバー同士の関係性があの伝説を生んだのでは、と私は感じました。

シャンパンファイトでイチローが言っていました。
「この先輩をリスペクトしていない感じが世界一につながったんですよ」と。

イチローともなれば、回りから尊敬を受けないわけがありません。イチロー自身が、周囲のメンバーを自分の意識レベルにまで引き上げて、パートナーとして互いに勇気付けられる関係を作ったのでしょう。もしも、イチローが周囲のレベルまで降りていって、上から目線で周囲を励ましていたり、おだてて周囲を引っ張っていたとしたら、こんなチームにはならなかったはずです。

自分の調子も保ちながら、チームの調子を高めていくのは並大抵のことではなかったはずです。他の選手は自分のことで精一杯だったでしょう。だから、イチローでなければ、チームをまとめるリーダーは出来なかった。

理想のナンバー2の働きを、私はそこに見た気がしました。

そして、もう一つ侍ジャパンを勝利に導く上で素晴らしかったのは、トップである原監督の選手への関わりです。
選手を全面的にメンバーを信頼し、あれこれ口を出しませんでした。戦局を見ながら選手を戦略的に交代させるのが普通の監督の役割ですが、それをあえてしなかったことも感じられました。
そういった監督の判断や行動が、選手の監督への信頼を高めました。それによって選手の不安はなくなり、試合への集中力が保たれ、その結果選手が持てる力をありのままに発揮できる場が作られた。
今日の記者会見を見ていてそんなサイクルが回っていたように感じました。

侍ジャパンのチーム運営とそれが生んだ結果は、経営者にとって、とても示唆的です。どんなことを原監督が意識して、チームをマネジメントしてきたのか、これから明らかになっていくはずですが、会社に最高のチームを作るためのヒントが沢山得られると思います。

私はとても楽しみです。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」こ

とに時間とエネルギーが費やされて

いるということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくり

を支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】報連相を10倍に増やす

 みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

今日は桜が咲き出しそうなお天気ですね。

皆さんの会社ではどのくらい「報連相」が行われていますか?
報連相は、ご存知の通り報告、連絡、相談の頭文字をとったものです。
社会人として仕事のやり方を学び、新しい習慣を身につけるときに一番最初に来るのがこの報連相ではないでしょうか?

実際4月からの新人研修では、これを徹底的にやります。
新人さんたちは、報連相の基礎を身につけて、研修から職場へと巣立っていくのですが、ある程度なれたベテランになると、これがおろそかになるようです。
実務を完全に任せられるベテランのNo.2であっても、全く報告のないのは困りものです。
あなたから報告を求めないとしてこないというのもいけませんね。

定期的に報告があなたの元へとあがり、それを管理する仕組みとして、業務の「報告書」があると思います。
毎日日報を書いたり、毎日でなくても報告書を書くことは、仕事の最前線にいる人たちにとっては、これが習慣になっていないと精神的にけっこうな負担になります。
溜めてしまうと、記憶があやふやになり、その日であれば5分で書ける内容に30分も1時間も格闘しながら書くことになってしまい、組織の生産性が下がります。

報告書の発行を溜めず、部下がよろこんで報告書を書くようにする方法があります。

私はこの方法で、1ヶ月で報告書の発行数を10倍に増やしたことがあります。

あなたがやることはとてもシンプルです。

報告書の内容にキッチリフィードバックをするのです。

昔で言えば、「赤ペンを入れる」という感じでしょうか。
今は電子媒体で報告書のやり取りをする会社も多いでしょうから、「社長の赤ペン」というのも死語になってしまうかもしれませんが、思いをもって赤ペンコメントを報告書に入れることが大事です。

指示は箇条書きにして、必要な対処のプロセスがわかるようにするとよいでしょう。
コメントで全てを伝えようとする必要はありません。あなたのコメントを読んだ部下の方から、あなたに質問がくるようなコメントが丁度よいです。コメントすることで新たなコミュニケーションが始まるのが一番いいわけです。そのコミュニケーションで、報告書には現れなかった背景やストーリーが明らかになることもありますから。

「了解」とか、「宜しくお願いします」のような一言コメント報告書上でしても部下のヤル気を高めるには効果がありません。これは、口頭で伝えて下さい。報告書を読んで「わかったよ」という意思を伝えるのは意味がありますが、部下にとっては、社長が「ニコニコして了解」したのか、それとも、「眉間にシワを寄せて了解」したのかが大事なのです。「了解」というテキストではあなたの感情は伝わりません。手書きの赤ペンだと多少伝わるかもしれませんが。

そして、コメントは報告書が上がってきてから出来るだけすぐ返すようにすることが大事です。
私は、報告書を書く習慣づけをするために、そのとき以下のルールを決めました。

(1)報告事案当日の報告書発行(出来ない場合は、電話、メールで連絡する)
(2)翌朝までにコメントを入れ、発行者に返信する

翌朝、部下が出社してパソコンを立ち上げたときに、私からのコメントが入った報告書が返信されている状態を保つのが理想ですから、それを読んで返信をするのですが、これは結構大変です(笑)
でも、このスピーディーな返信が、部下のヤル気を高め、報連相を習慣づけていきました。

私がやったのは、まず報告書をキチンと書くように、という指示と、出てきたものに「キッチリ」コメントを書いただけです。上司が自分の報告をちゃんと受け止め、親身にコメントしてくれるとなれば、部下は嬉しいものです。

「どうなってる?!」(怒)と報告を催促するのは、報告の内容の恣意性を強め、よいことしか上がってこなかったり、懸案事項の報告が遅れる原因をつくります。

コメントは慣れれば大変ではありません。ぜひ口頭のコメント「赤ペン」をうまく使い分けて、報連相を社内の習慣にしていきましょう。

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いるということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】部下からの「よくない報告」をどんなふうに聴いていますか?

 みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

みなさんは、部下からの「よくない報告」をどんなふうに聴いていますか?

私は第一声でこんなふうな口グセを自分につけていました。

「面白いね」

おどろかれるかもしれません。
こういう第一声で報告を聴き始めるのには、2つの理由があります。

1つ目は、自分の感情をコンロールするため、
2つ目は、自分が好奇心をもって聴くためです。

1つ目の感情のコントロールから説明しましょう。
報告はよくないハナシなのですから、普通に聴いていたらニコニコして聴ける内容ではありません。でも、それを聴いて私が怒りを爆発させるようなことがあったら、あるいはそうではなくても不機嫌そうな様子を見せたら部下はどうするでしょう?
例外なく、私の怒りを収めるために、必死でそうなった理由を説明します。これは報告を受ける側にとっては「言い訳」に聞こえます。

そして、何度もこう言ってしまいました。

「言い訳するな!」

当然、報告している部下は固まります。でも、言い訳を引き出したのは「私自身」なのです。

一度報告に来た部下の心を固めてしまったら、もう本当に私が聴きたい情報は出てきません。部下は自分の失敗を責められないように、思い切り守りに入ってしまうからです。

冷静に考えてみれば、過去のことは変えられないのです。そうなってしまった経緯は知る必要がありますが、リーダーの役割は、現状を冷静に把握して、これからどう対処するかの方向性を部下と一緒に考え、指示を出すことです。特に「よくない報告」を受けるときは、その場ですぐ答えを出して、今後の対応を決めなければならないときです。リーダーの意識も、部下の意識も未来に向けるべきなのです。

試しに「面白いね」と10回続けて言ってみてください。声は出さなくてもかまいません。言う前後で鏡を見てみるとよいでしょう。

言う前と後では、気持ちはどんなふうに変わったでしょうか?
頬の辺りの筋肉の状態はどんなですか?

お気づきかもしれませんが、「面白いね」と言ってみるだけで、「なにか面白そうな気持ち」になるのです。もしかすると、表情も面白そう、楽しそうになっているかもしれません。

そんな状態の上司が、深刻な話を聴いてくれるとしたら、部下はよくないハナシでも報告しやすいですよね。
そんなふうに部下本位で報告が出来るように、聴く側の私の感情をコントロールするために、「面白いね~」という言葉を使っていました。

2つ目の好奇心をもって聴くですが、これが人の話を聴く上では一番大切だからです。よくない報告を聴いているうちに、いろいろな感情や思考が頭の中に浮かんできます。そして耳では部下の報告を聴いているのですが、実際は頭の中では別のことを考えてしまうわけです。

言葉に出して言わなくても「なんでこうなったんだ?」と。

言葉に出さなくても、それは私の表情や姿勢の変化で部下に伝わって、これまたありのままの情報を引き出せなくなってしまいます。
言い訳は出ないにしても、部下の口は重くなります。

ありのままの情報を引き出すには、報告の内容に好奇心を持ち続けるということが大切なんだと気付いたからなのです。
私自身が失敗を繰り返し、気付いたことでした。

「面白い」ことには好奇心を持ちます。

報告を受ける冒頭で、「それ、面白いね」と意識的に言うことで、自分の好奇心のスイッチを入れているのです。

好奇心をもって聴いてくれる人には、部下はなんでも話してくれます。
状況を一番わかっているのは部下ですから、これからどうすればよいかもわかっています。それをやってよいかの判断や許可が欲しいわけです。そこまで出てくればリーダーの役割はシンプルで、YesかNoを判断し伝えるだけです。よけいなストレスに悩まされることもありませんし、部下も私に怒られないように万全の対策を練る(笑)という「後ろ向きの仕事」にエネルギーを使う必要がなくなります。
チームのエネルギーは全て前向きに使えるようになりました。

そして、二次的な効果があったのです。

「面白いね」と繰り返しているうちに、部下側も「そうなんです、面白いんですよ~」とちょっとやそっとのことではへこまなくなりました。必要でない感情に振り回されそうなときに、よい言葉を意識して使うことで、自分の感情を上手くコントロールできることを彼らも知ったのです。
そして、仕事を楽しむように変わっていきました。徐々に職場の雰囲気も明るくなって行きました。

私にとっては、ちょっとした言葉の選び方だけで、いろいろな変化が起こせるということを感じた経験でした。

「面白いね」はとても効果のある言葉です。なんにでも使えますので、ぜひ試してみてください。
そして、あなたの周りに起きた変化を、私にも教えて下さい。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】無条件の感謝

みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

私には大切にしていることがあります。
それは「無条件の感謝」の気持ちです。

「無条件の感謝」って何?

ほとんどの方が説明なしにこういうと、ポカンとしてしまいます(笑)

人になにかしてもらったときに感謝するのは当たり前ですよね。
もし、その時だけ感謝するというのだったら、それは私の中では「条件付の感謝」なんです。

しかし、自分の仕事や姿勢に対してクレームをつけてれる方にも私は感謝します。
なぜなら、そのメッセージは厳しいけれども、そこには自分の至らなさを認識し、さらに成長できるネタがあることに気付かせてくれるからです。

以前はそういうメッセージに耳を傾ける意思もありませんでしたし、感謝なんて思いもよりませんでした。
そのときの私には謙虚さもなかったし、人間的に成長するチャンスを何度も与えられていたのに、それを自ら放棄していました。
いや、気付いてさえいませんでした。
だから、ずいぶんかかったのです。大人になるまで(笑)
もちろん、これからも一生学び続けます。

不思議なもので、厳しいメッセージに感謝するようになってから、不思議とそういうご指摘やお声掛けを頂くことがなくなったように思います。

なにがなんでも感謝するようになったのには訳があります。

8年ほど前に足の甲を骨折する怪我をしました。まぁ、骨折といっても足の甲ですから、会社を半日休んで医者でギプスを当ててもらう程度で済みました。

松葉杖を突いて歩くことはできましたので、毎日会社に行くのに電車に乗るわけです。もちろん満員電車には乗りたくありませんので、家を出る時間を早くし、7時頃には会社につけるような時間帯の電車で通うことにしました。

その時間の通勤電車は空いてはいますが、座れるわけではありません。当時は千葉の新浦安に住んでいて、そこから仕事場のある東京駅まで電車に乗っている時間は20分程度ですから、松葉杖を突いて立っていてもどうってことはないと思っていました。

松葉杖通勤初日、電車に乗り込んですぐ、「どうぞ」と席を譲って下さる方がいるのです。自分で席を人にゆずることはあっても、譲られたことはないので、譲られた方の気持ちをここで初体験したわけです。

私は驚くとともに感動しました。
それはギプスが取れるまで毎日続きました。どなたかが席を譲って下さるのです。

それは私にとって人の心の優しさに触れた経験でした。
そして、自分から出る「ありがとうございます」という言葉が、単なる音の並びではなく、本当にありがたいという心からの気持ちを伝える言葉として出ていることに気がついたのです。
同時に、今までの自分は、条件付で、しかも「言葉」でしか人に感謝をしていなかったことにも気付きました。

そして、この経験は私の価値観を全く変えてしまいました。

信号が点滅しているときに、横断歩道を渡ろうとしても渡りきれない。電車やバスに乗り込もうとしても、タッチの差で間に合わず行ってしまう。
そんな経験を毎日するうちに、当たり前でいることってありがたいことだったんだな、と身にしみてわかりました。
そして、同時に自分の行動を社会の仕組みが作り出すスピードに、知らずしらずのうちに合わせていて、それに思い通りにならないとイライラしたりしていたことも。

当時の私に欠けていたのは、感謝の心とものごとをありのままに認める素直さでした。
それでなにが得られていたのかということに気付いたのです。

それで得られたのは、イライラした気分や、最低の一日でした(笑)

心からの感謝の言葉は掛けられるほうが嬉しいのはもちろんですが、掛けるほうもいい気持ちです。
使えば使うだけ、自分も周りの人も幸せにしていきます。

あなたは身近な人に感謝の言葉を伝えていますか?
あなたを支えてくれている家族や社員の方々に感謝を伝える言葉をかけましょう。

私が懇意にしている株式会社ネットマンの永谷社長は、毎年ネットマン感謝祭という社員、社員の家族、お客さまに1年間の感謝を表すイベントを開催されています。永谷さんは、会社にとって一番大切なイベントであり、ここに来て下さる方を毎年一人でも増やすことが会社が成長している証とおっしゃいます。

そんなネットマンでは、社長をはじめスタッフの方々がとても楽しそうに働いています。全国を飛び回る忙しい社長を支える理想のNo.2も育っているうらやましい会社です。

ネットマンのホームページ
http://www.netman.co.jp/

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CAPTAIN No.2 浅見広明

【No.2育成】カンブリア宮殿を見て : リーダーとNo.2の「絆」

 みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。


今日3月9日のテレビ東京の人気番組、「カンブリア宮殿」をご覧になりましたか?
今日は「絆スペシャル」と題して「リーダーを支える参謀」とその「絆」について特集されていました。
最近「絆」という言葉、耳にすることが多いですね(笑)


もちろん、私が理想のNo.2像として注目している直江兼続も取り上げられました。
そして実業界で活躍されているリーダーとそれを支える参謀が紹介されていましたが、私にとっての学びは、リーダーとNo.2に求められるものは今も昔も変わっていない、つまり歴史から学ぶことができることを確かめられた内容でした。


日本電産で永守社長を支える、小部博志副社長は、社長が迷ったときにNOを言うのがNo.2の役割であると。ときには社長をいさめるときもあるのだと。


そして、ローソンの新浪社長補佐として新事業のリーダーとして活躍する上級執行役員の河原成昭さんは、こんなことを言っていました。
No.2はトップと価値観を共有していることが大切で、下に対する調整力やコミュニケーション力も求められる、と。
一番よくないのは、リーダーの言葉をわかったふりをして動くことだ、とも。
リーダーのメッセージが下にうまく伝わっていないと感じたときには、リーダーにもっとわかりやすい言葉で言ってもらうように頼むこともあると。


関空を就任二年で黒字化した村山敦社長は、元松下電器産業副社長として、ITバブル崩壊後の松下電器産業を建て直し、当時の中村社長と二人三脚でV字回復に導いたその人でした。氏の考えは、リーダーが方向性を決め、参謀はその方向性に肉付けをし、具体化していくのであり、互いに役割は異なるのだと。これらの作業は、リーダーと参謀の共同作業であり、その考えを「権限はトップ、参謀はわきまえよ」と言う言葉で表現されました。


まさに、リーダーである社長とそれを支えるNo.2の役割分担を端的に表すと同時に、No.2のあり方を一言で表現するシンプルだけれども、奥深いメッセージだと感じました。


番組を通してみて、改めて感じたのは、リーダーとNo.2はやはり理念を共有していなければならないこと。だからこそ、No.2はリーダーが迷ったときや突っ走りそうになったときに、待ったをかけたりNOを言うことができるのです。そして、No.2の進言をありのままに受け入れられるのも、リーダーがNo.2を心から信頼しているからです。


昨日のブログにも書きましたが、信頼するのはあなたが先です。番組で紹介されたようなNo.2はそう多くはありません。しかし、そんなNo.2を育てることはできるのです。育てるのはあなた自身。No.2候補の将来の可能性を信じて、理念を共有することから始めましょう。


番組中で、ローソンの河原さんが言っていました。新浪社長は「ときには一緒に悩んでくれる」と。

自分と同じ方向を向いて、一緒に考えてくれるリーダーの姿をNo.2に見せる。
そんなところから「絆」は生まれていきます。


そして番組の最後に私が気づいたことです。

「絆」って、「この人の役に立ちたい!」という気持ち、から生まれるんじゃないかと。


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私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。


そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。


CAPTAIN No.2 浅見広明

【QOLを高める】自分らしくよい状態を保つ方法

 みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。


昨日は、リーダーであるあたな自身が「自分らしくよい状態」を保つために、「積極的に休暇を取る」ということについて考えました。
私は、もう一つ自分らしさをキープするために毎日やっていることがあります。


それは「瞑想」です。


経営者の中には瞑想を習慣にしている方がいらっしゃって、ワタミの渡邉美樹社長は朝晩40分ほど時間を取り瞑想なさるそうです。
私が瞑想を始めたのも、憧れの渡邉美樹さんの習慣を真似るところからでした。そして、コーチングやNLP、催眠などの学びを深めていくプロセスで薫陶を授けてくださった師匠の方々が、例外なく瞑想を習慣にしていたことも、更にその後押しをしてくれました。


初めは私も朝晩瞑想に充てる時間をひねり出すのは正直なところ大変だと感じました。夜はその分早く寝た方がいいし、朝はその分もっと寝ていたいと思ったからです。
ところが、朝晩瞑想してみるとその効果に驚きました。夜は気になる仕事への思いが瞑想で整理されていくので、すぐにぐっすり休めますし、朝は瞑想の間に新しいアイディアが浮かんでくるとともに脳が活性化されて瞑想から覚めるとすぐ活動を起こせます。積極的に1日に小一時間程度の時間を取り、私の場合はスケジュール管理と合わせることで、仕事の生産性が劇的に高まることがわかったのです。


私のやり方をご紹介します。
床の上に胡坐をかいて座ります。椅子に座ってでもかまいませんが、背筋をまっすぐ伸ばした姿勢が取れる椅子がよいように感じます。リラックスできる瞑想用の音楽(歌詞の入らないものがよい)を聞こえるか聞こえないか程度の音量で流し、軽く目を閉じて、吐く呼吸を意識してゆっくり呼吸します。
私のリズムは吸うときの4倍くらいの時間をかけてゆっくり息を吐きます。腹式呼吸で鼻から吸って、口から息を細く長く吐くようにするとよいでしょう。
リズムは人によって合うリズムがあるので、それを探してください。自分に合ったリズムでやるのが大切です。
呼吸のポイントは、肺の中の空気を全部吐ききる意識で、息を吸うより吐く方を意識することです。


実際、瞑想していると、いろいろなことが頭に浮かんできます。でも、それが大事で必要なことはそこで優先順位付けされていきます。ですから私の場合は、瞑想から覚めたあとは、必要に応じてすぐメモを取るようにしています。
瞑想中に浮かんでくるものは潜在意識から浮かんでくるもので、そのときはハッキリイメージできても、後で思い出せないことが多いからです。それをすぐ言葉にしておいて、後で仕事に活かせるようにするため、瞑想後すぐメモを取り、すぐ行動することは欠かせません。
必要があると感じたら、スケジュール帳を取り出してメモします。メモして頭の中のものを外に出してしまうことで、スッキリそれを忘れられます。そして、そこに出来た「空白」の領域を「脳のワーキングメモリ」として使うことが出来ます。


瞑想中に考えるのをやめ、心を穏やかにできる一番簡単な方法は、「呼吸を意識する」ことです。
普段の生活では呼吸を意識することはほとんどないでしょう。初めは難しく感じるかもしれませんが、数字を数えるように、1、2で吸って、3~10で吐くようにすれば、意外と簡単にできることに気づくはずです。


そして、瞑想は座ってする必要もないと思います。私の場合、散歩やウォーキング、自転車で走っているときにも瞑想状態になっていることがあります。
方法はなんでもよいのです。大切なのは、「一人で自分自身と向き合う時間を毎日取ること」です。
もしかしたら、人によっては日記をつけるということかもしれません。
そういった自分と向き合うプロセスが、あなたの「自分らしくよい状態」を保つ上で大切なのです。


組織のリーダーとして、自分の時間が自由に使える経営者の方々にはぜひトライして欲しい習慣です。
皆さんの心の状態が良い状態に保たれれば、部下の方々の心の状態も穏やかに変わっていくはずです。




私が最近気に入っている瞑想用の音楽は↓です。
Calm the Mind



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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」こ


とに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。


私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくり


を支援しています。


そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。


CAPTAIN No.2 浅見広明

【QOLを高める】リーダーの休暇

みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

私は、休暇を取る日をパートナーと決め、そこには仕事を入れないということを家庭内の約束として守っています。
その休みは月に一回で、2泊3日程度の旅行ができることもあれば、近所で食事をする程度のこともあります。

今は自分が好きで得意なことを仕事にしているため、毎日の生活で自分自身が満たされています。仕事を通じてクライアントさんとかかわることで、自分自身が充電されるような感じなのです。
とはいえ、仕事を離れて自分らしさを確認することは重要で、その必要充分なレベルが私にとっては月一回の休暇です。

会社に勤めていた頃は、仕事で失った自分らしさを休暇で取り戻すような生活をしていました。ですから、休暇が終わるとすごく寂しい気持ちで仕事に戻っていましたが今は違います。仕事を通じて自分らしさを表現できているので、長い休暇で自分を取り戻す必要を感じません。むしろ長すぎると、仕事がやりたくなってソワソワして休暇が楽しめない(笑)

今月はパートナーと青森の八甲田山麓の酸ヶ湯温泉に行ってきました。8年ほど前からお世話になっているところで、年に数回は出かけます。本当の自分らしさを確認するために必要な時間をそこで得ます。そして、仕事に対する新しいアイディアやモチベーションをもってワクワクしながら家に帰ってきます。

今回は天候に恵まれ、八甲田連峰の主峰、八甲田大岳(1584m)の山頂まで登ることができました。
東側には鳥海山、そして日本海が見え、西側には太平洋が見えるという日本の幅がわかり、そして北側には地図と同じ形をしている下北半島と津軽半島、陸奥湾が見える絶景ポイントでした。
八甲田大岳山頂
後ろには鳥海山(私の右肩上)と日本海が見えます


3時間以上も雪山を歩いて登るので、決して楽ではないのですが、樹氷が点在する雪原を自分の足で一歩ずつあるき、登った山の山頂からスキーで滑るプロセスは「自分が自分らしくあるため」にはとても合っているプロセスです。

津軽半島~青森湾・陸奥湾・・・地図と同じ形
津軽半島~青森湾・陸奥湾・・・地図で見るのと同じ形(笑)

小岳(中央)と後ろには太平洋
小岳(中央)の向こうには太平洋

ここを滑ってきました
小岳中腹から眺めた八甲田大岳。ここを滑ってきました。

快晴無風のなか、たぶん今期最後?のパウダースノーを心から楽しんで、自然と一つになる感覚を味わいました。

では、私もなごり惜しいのですが(笑)、少しずつに現実にもどっていきますね。

そう、忙しくて休みが取れない、という人はとても多いです。
私のクライアントさんのほとんどの方がそうおっしゃいます。

「忙しい」という字は、心を亡くすと書きます。
仕事に追われて、自分らしさを失っている状態が「忙しい」です。
自分らしさを失った状態で、よい判断がどれくらいできるでしょう?
会社の経営を安定させ、社員の人たちも自分らしく仕事ができるようにするためには、
リーダーであるあなた自身が「自分らしく良い状態」を保てればいいのです。

休暇のスケジュールを決めるのは、予定が空いたら、仕事が空いたらではいけません。
1年の最初に年間の予定を決めるときに、一番最初に休暇の予定を決めるくらいの気持ちでスケジュール帳に書き込むのがよいです。
仕事の予定が空いたら、と言っていると空いているスケジュールにどんどん仕事を入れてしまうからです。

実際私もそういう経験をしました。「休みを最初に決める」と言うことは自分のコーチから言われたことだったのですが、それをしなかった私は、気がついたら睡眠時間平均3時間で46連勤なんていう状況を自ら作り出してしまっていました。

好きで得意なことを仕事にしているからどうにか続くのですが、本来の自分らしく仕事が出来ていたかというと、「?」かもしれません。
そして、せっかく契約して下さっているお客さまにも質の高いセッションが出来なくなってしまいます。
これは私自身が目指した方向ではありませんでした。

仕事が沢山あることはとてもよいことなのですが、自分らしさを失って、「目の前の仕事に反応するように仕事をこなす」のは問題があります。
もしかすると、日本の多くの人たちの仕事の仕方が「目の前の仕事に反応する」ようになっているかもしれません。そんなときに、リーダーであるあなたが、自分らしさを保ち、悠然と、そして楽しそうに仕事をしている姿を部下に見せることが、部下の人たちにとっても自分らしく仕事をするキッカケにつながっていくはずです。

積極的に休暇を取る、という考えは、ぜひあなたのNo.2候補の方々に教えてあげて下さい。

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うまく行っている会社には理由がありました。
仕事を通じて過去に数百社を見てきて私たち。上手くいっている会社には、共通の理由がありました。それは「最高のチームをつくる」ことに時間とエネルギーが費やされているということ。言い換えると「No.2の育成」が、しっかりと行われていたのです。

私たちは、経営者の右腕になる「No.2」を育てることを専門としたコーチング技術で、経営者が「やりたい仕事」に専念できる組織づくりを支援しています。

そして、ナンバー2の育成を通して、経営者をはじめ全社員が目を輝かせながら働く元気な会社を1000社誕生させます。

CAPTAIN No.2 浅見広明

【QOLを高める】情報の暗示にかかるな

みなさん、こんにちは。
No.2育成専門コーチの浅見広明です。

この1年ほどですが、私はテレビのニュースを見ないようにしています。
テレビは大量の情報を得るには現代生活に欠かせないものになっていますが、同時に注意しなければならない点もあって、つけっぱなしで眺めていると、自分にとって有益な情報もそうでないものも、無制限に流れ込んでくるからです。

連日の報道は不況や治安の悪化に関するものばかりで、その情報に触れるだけで気分が暗くなってしまいます。
そういったダークな情報に触れ続けているとどうなるでしょう?

私たちは、無意識に五感を閉じ、鈍感になることによって、自分らしさを守ろうとします。
よくないのは、あまりにも暗い情報が大量にあふれているため、この鈍感さが当たり前になってしまうことです。
鈍感さが当たり前になってくると、美しいものを見ても感動しないし、美味しいものを食べてもさほど美味しいと感じません。部下の様子さえ感じ取れなくなっていくかもしれません。

なによりよくないのは、全て当たり前と思って、感謝の心を失ってしまうことです。

すでに多くの人がそうなっているのではないかと思われるフシもあります。食品の偽装問題、市場にあふれるクレームや訴訟…あげればキリがありませんが、みな鈍感になっているあまり、人として一番大切なことを忘れてしまっているようです。

では、どうすればよいのでしょう?
私は以下を日常生活で注意することで、自分の状態を良く保ってくれる情報だけを取り入れるようにしています。

 1. テレビのニュース、新聞は見ない
 2. 世の中の情報はインターネットのニュースから得る。ダークなタイトルの情報は見ない
 3. 興味がある情報を得たら、それに関する本を調べて読む
 4. 美味しいものを食べ、美しいものを見て感動する、声を出して笑う
 5. 好奇心をもって人に接し、世の中を観察する

1.の新聞を読まないというのは、皆さんの仕事によっては極端な選択かもしれませんのでお勧めはしません(笑)

私も以前は毎日朝夕刊を隅からすみまで読む人間でした。そして気付いたのは、読み終わってさわやかな気分になったことがないということです。むしろ不安な気分が助長されていました。私が新聞を読むのを止めたのは、それを読むことによって自分らしさや自分のペースを見失っていたことに気付いたからです。

まさに、メディアの暗示に操られていたとも言えます。
新聞は、自分で読む記事を選ぶことが出来ます。その点テレビよりはましです。しかし、コラムのタイトルはいかにも暗示的です。人の心を揺さぶってその世界に引き込もうとします。

あぶない、あぶない…
新聞記者としては、自分の記事を呼んでもらってナンボなので、人を引き込むようなコラムが書けることは素晴らしいことなのですが。

私がいま世の中の出来事を知るキッカケにしているのは、携帯電話から配信される無料のニュースです。これは情報がごく限られているため、きわめてシンプルなテキストだけで情報の概略を知ることが出来ます。自分にとって必要な情報、不要な情報はここで選別し、より知る必要があるものだけをネットで調べたり、本で読んだりします。

これで、かなりダーク情報が体に入るのを食い止めることが出来ています。

皆さんもリーダーとして心の状態をよい状態に保つ責任があります。
よい情報だけを取り入れるように心がけて、組織にいい空気を広げて下さい。

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CAPTAIN No.2 浅見広明